2. september 2015

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Õigete inimeste leidmiseks ei piisa heast kampaaniast

Tammiste personalibüroo juht ja koolitaja Sirje Tammiste

Turundusinimesed teavad väga hästi – ettevõtte mainekujundus algab ettevõtte juhtkonnast ja tegelikust organisatsioonikultuurist. Kui toas pole asjad hästi, on keeruline laiemale üldsusele usutavat positiivset kuvandit luua. Samas määrab võimaluse häid töötajaid leida just see, millisena ettevõtet tajutakse.

Kui olete teinud õigetes kanalites väga läbimõeldud kuulutustega kampaania ja tõdete, et õiged inimesed ei ole pakkumisest huvitatud, on vaja leida vastus küsimusele – miks ei tunne meie ettevõttes töötamise vastu huvi valdkonna tipptegijad? Just nende üle käib tööandjate omavaheline võitlus.

Järjest tähtsamaks muutub ettevõtte maine ja juhi kui persooni bränd

Kui teeme sihtotsingut ja helistame ametikohale sobivale kandidaadile, peame tavapäraselt vastama hulgale tulevase tööga seotud küsimustele. Kui veel mõned aastad tagasi küsisid tööotsijad enne kandideerimist ettevõtte turupositsiooni, toodete/teenuste konkurentsivõime ja palga kohta, siis üha enam puudutavad kandidaatide küsimused ettevõtte mainet ja tulevast juhti. Nii on vaja töötajate värbamisel müüa kõigepealt tööandjat ja siis juhti. Turunduses on jätkuvalt üks olulisi kandidaatide küsimusi – kui suur on turunduse eelarve.

Tulevases tööandjas hinnatakse ausust ärilistes suhetes, oma töötajatest hoolimist ja pidevat arendamist, stabiilsust ja kindlat turupositsiooni. Turuliidritel on hea maine ja kindlam positsioon kui väiksemate ettevõtetel ning seetõttu on neil ka uusi töötajaid leida mõnevõrra kergem. Tuntus meelitab. Samas on väiksemas ettevõttes vaja olla nutikas ja osata toime tulla väiksemate võimalustega. Mõnede jaoks see just põnev ongi.

Tööpakkumise saamisel esitavad tööotsijad meie personalikonsultandile üha sagedamini küsimusi nii otsese juhi kui meeskonnasuhete kohta. Tööotsijad on valmis oma palgaootustes allapoole tulema, kui võidavad tööalases õhkkonnas. Teisalt – kui küsime kandidaatidelt nende töökoha vahetuse põhjuste kohta, tuuakse eelkõige välja juhi autokraatset ja hoolimatut käitumist ning pingelisi suhteid meeskonnas. Nii et jutud sellest, kuidas vaid palk kõike määrab, on kindlasti liialdatud. Just lugupidavalt käituvad juhid on need, kellega koos soovitakse töötada. Paljude inimeste tööõnneks on üliolulised hea meeskond ja usalduslikud suhted juhiga. Nii peaks juhtide inimeste juhtimisoskuse arendamisse panustatud raha ja aeg võtma kui olulist investeeringut. Konsultandil väljastpoolt ettevõtet on muidugi neid teemasid mugavam käsitleda – pole ju tema töökoht ohus …

Kui oled personaliotsingu kuulutuse avaldanud, suhtle korrektselt kõikide CV saatjatega. Taas on eelis suurematel ettevõttel, kellel on professionaalne personalijuht. Väikefirma juht peab enne kuulutuse avaldamist hoolega läbi mõtlema, kas ta on ikka kättesaadav ja saab töötajate otsimisele piisavalt aega leida. Kui see töö on sekretärile usaldatud, soovitame ametikoha ülesanded, nõudmised, palgapakkumine jm. oluline talle eelnevalt hästi selgeks teha. Telefonile vastaja müüb vakantset töökohta läbi veenvuse. Just väiksemad ettevõtted on sageli meie kliendid – et leida juurde kompetentsi ja aega, mida uue töötaja värbamine nõuab.

Kui tööandjal puudub aeg ja kogemused personaliotsingu alustamiseks ja kandidaatidega suhtlemiseks, võib alati tellida eelvaliku, kus personaliotsingufirma kõik need mured enda kanda võtab. Lõppvalik jääb ikka juhi teha, kuid ta saab sel moel inimesi otsida selleks väärtuslikku tööaega kulutamata.

Valikut ei tee tööandja, valiku teeb töövõtja

Tööandjal on sageli arusaam, et tema valib, kelle tööle võtab. Tegelikult teeb tööotsija valiku kolmel korral: kui saadab CV, personalivaliku protsessi ajal ja peale kohtumist tulevase juhiga. See, kuidas tulevast tööd tutvustatakse, määrab kandideerijate huvi. Töökuulutust tuleb vaadata kui reklaami, selle loomisse tasub panustada – turundusinimesed, harige ja aidake selles oma kliente! Juhi oskamatus töövestlust läbi viia võib kaasa tuua kandideerija loobumise. Seda ei saa teha muude tööde kõrvalt, vestlusele uue inimesega tuleb keskenduda ja muud kohutused kõrvale jätta. Keset tööintervjuud telefonikõnedele ei vastata!

Eeltöö määrab otsingu õige suuna

Enne kuulutuse avaldamist on vaja väga põhjalikult läbi mõelda tööülesanded, mida uuele töötajale antakse ning nende teostamiseks vajalikud kogemused, omadused ning oskused. Soovitan loobuda klišeedest (väga hea suhtlemisoskus, kõrge stressitaluvus, jne.), pigem tutvustada töökohta sisulisemalt. Väiksemates ettevõtetes on tööülesanded sageli laialivalguvad – tuleb teha justkui kõike. Siiski soovitame töökorraldus paremini läbi mõelda ja määrata igaühele kindlad ülesanded ja ka kindel vastutusvaldkond. Meie kohtume alati enne otsingu algust oma tellijaga, soovime laua ümber näha ka tulevasi kolleege. Nii tekib meie personalikonsultandil õige kliendi tunnetus ja ta oskab kõiges kaasa mõelda ning omapoolseid soovitusi anda.

Valikul tuleb tegutseda otsustavalt

Kui teeme sihtotsingut, on enamasti aega erinevaid kandidaate kaaluda ja nendega vajadusel ka korduvalt kohtuda. Kui ettevõte korraldab avatud konkursi, on kandideerimas aktiivselt tööd otsivad inimesed, kes ei pruugi ära oodata pikale venivat konkurssi. Kuigi armastan põhimõtet – palka aeglaselt, vabasta kiiresti – ei tähenda see valikuotsustega venitamist. Kui oled leidnud tugeva kandidaadi, tee võimalikult kiiresti konkreetne pakkumine, saada talle tutvumiseks tööleping, püüa jõuda closinguni. Just – closing pole vaid müügis oluline! Õigele inimese palkamisel tuleb tegutseda otsustavalt - tegemist on ju töökoha müügiga! Tea – inimestele meeldivad ametilikud lepingud, paljud on kogenud, et suusõnaline kokkulepe ei oma sageli mingit väärtust.

Järjest enam pööratakse tähelepanu kandideerija isiksuseomadustele, väärtustele ja võimetele

Kui varem valiti sobiv inimene tööalaseid oskusi hindava vestluse põhjal, siis järjest enam pööratakse tähelepanu uue töötaja isiksuseomadustele ja võimetele, väärtustele ja hoiakutele. Kui tööalaseid oskusi õpime juurde, siis isiksuseomadusi muuta pole võimalik. Tavapäraselt kasutame kandidaadi hindamisel võimeid-, isiksuseomadusi-, motivatsiooni- ning talle omaseid käitumisviise hindavaid teste. Teste on hea tellida juurde ka siis, kui ettevõte teeb ise valiku ja soovib lõppotsust põhjalikumalt kaaluda. Selleks on meie personalibürool välja töötatud hindamisteenus. Viimane aasta on eriti ilmekalt näidanud – kes korra on seda teenust kasutanud, soovib seda võtmeisikute värbamisel ka edaspidi kasutada. Tööalast kompetentsi oskab kindlasti ettevõtte või valdkonna juht ise kõige paremini hinnata, kuid inimese omadustele sageli piisavalt tähelepanu ei pöörata. Turundusinimeste valikul soovitakse kasutada erinevaid töid – palutakse teha turundusstrateegia, vm. Järjest enam kuuleme kandideerijate rahulolematust – miks ma peaksin oma ideid ettevõttele tasuta andma? Ehk sobivad kandideerija hindamiseks paremini tema varasemad tööd?

Mida suurema vastutusega ametikoht, seda olulisem on töötaja isiksus – milline ta inimesena on. Enamasti määrab tööalase edukuse töötaja sihikindlus ja pühendumine, oskus leida ühine keel kolleegide, klientide ja koostööpartneritega – just neid omadusi on kindlasti vaja valikuprotsessis hinnata.

Artikli autor on Tammiste personalibüroo juht ja koolitaja Sirje Tammiste.