Õigete inimeste leidmiseks ei piisa heast kampaaniast

Kui olete teinud õigetes kanalites väga läbimõeldud kuulutustega kampaania ja tõdete, et õiged inimesed ei ole pakkumisest huvitatud, on vaja leida vastus küsimusele – miks ei tunne meie ettevõttes töötamise vastu huvi valdkonna tipptegijad? Just nende üle käib tööandjate omavaheline võitlus.

Järjest tähtsamaks muutub ettevõtte maine ja juhi kui persooni bränd

Kui teeme sihtotsingut ja helistame ametikohale sobivale kandidaadile, peame tavapäraselt vastama hulgale tulevase tööga seotud küsimustele. Kui veel mõned aastad tagasi küsisid tööotsijad enne kandideerimist ettevõtte turupositsiooni, toodete/teenuste konkurentsivõime ja palga kohta, siis üha enam puudutavad kandidaatide küsimused ettevõtte mainet ja tulevast juhti. Nii on vaja töötajate värbamisel müüa kõigepealt tööandjat ja siis juhti. Turunduses on jätkuvalt üks olulisi kandidaatide küsimusi – kui suur on turunduse eelarve.

Valikul tuleb tegutseda otsustavalt

Kui teeme sihtotsingut, on enamasti aega erinevaid kandidaate kaaluda ja nendega vajadusel ka korduvalt kohtuda. Kui ettevõte korraldab avatud konkursi, on kandideerimas aktiivselt tööd otsivad inimesed, kes ei pruugi ära oodata pikale venivat konkurssi. Kuigi armastan põhimõtet – palka aeglaselt, vabasta kiiresti – ei tähenda see valikuotsustega venitamist. Kui oled leidnud tugeva kandidaadi, tee võimalikult kiiresti konkreetne pakkumine, saada talle tutvumiseks tööleping, püüa jõuda closinguni. Just – closing pole vaid müügis oluline! Õigele inimese palkamisel tuleb tegutseda otsustavalt - tegemist on ju töökoha müügiga! Tea – inimestele meeldivad ametilikud lepingud, paljud on kogenud, et suusõnaline kokkulepe ei oma sageli mingit väärtust.

Järjest enam pööratakse tähelepanu kandideerija isiksuseomadustele, väärtustele ja võimetele

Kui varem valiti sobiv inimene tööalaseid oskusi hindava vestluse põhjal, siis järjest enam pööratakse tähelepanu uue töötaja isiksuseomadustele ja võimetele, väärtustele ja hoiakutele. Kui tööalaseid oskusi õpime juurde, siis isiksuseomadusi muuta pole võimalik. Tavapäraselt kasutame kandidaadi hindamisel võimeid-, isiksuseomadusi-, motivatsiooni- ning talle omaseid käitumisviise hindavaid teste. Teste on hea tellida juurde ka siis, kui ettevõte teeb ise valiku ja soovib lõppotsust põhjalikumalt kaaluda. Selleks on meie personalibürool välja töötatud hindamisteenus. Viimane aasta on eriti ilmekalt näidanud – kes korra on seda teenust kasutanud, soovib seda võtmeisikute värbamisel ka edaspidi kasutada. Tööalast kompetentsi oskab kindlasti ettevõtte või valdkonna juht ise kõige paremini hinnata, kuid inimese omadustele sageli piisavalt tähelepanu ei pöörata. Turundusinimeste valikul soovitakse kasutada erinevaid töid – palutakse teha turundusstrateegia, vm. Järjest enam kuuleme kandideerijate rahulolematust – miks ma peaksin oma ideid ettevõttele tasuta andma? Ehk sobivad kandideerija hindamiseks paremini tema varasemad tööd?

Mida suurema vastutusega ametikoht, seda olulisem on töötaja isiksus – milline ta inimesena on. Enamasti määrab tööalase edukuse töötaja sihikindlus ja pühendumine, oskus leida ühine keel kolleegide, klientide ja koostööpartneritega – just neid omadusi on kindlasti vaja valikuprotsessis hinnata.

Artikli autor on Tammiste personalibüroo juht ja koolitaja Sirje Tammiste.